Outplacement
Przyznam, że nie przypuszczałam, że będziemy w niedługim czasie rozmawiać o outplacemencie. Na początku 2020 roku na rynku wszystko wciąż szło bardzo dobrze. Oczywiście były już pierwsze sygnały o spowolnieniu gospodarki, ale myślę, że nikt się nie spodziewał, że wystąpi pandemia, koronawirus dotknie cały świat i spowoduje, w dosyć krótkim czasie, załamanie gospodarki, a przede wszystkim – wpłynie na rynek pracy.
Już pojawiają się pierwsze, często grupowe zwolnienia. Niektóre firmy zwalniają nie tylko 20 osób, ale i 300, i 1000, bo po prostu nie mają innego wyjścia. W związku z tym przypuszczam, że będzie coraz większe zapotrzebowanie na usługę zwaną outplacementem. Oby tak było.
Co to jest outplacement i skąd pochodzi?
Jak wiecie, bardzo lubię zajmować się słowami. Co to więc za słowo: outplacement? Jak widzimy, składa się ono z ‘out’ i ‘placement’, czyli chodzi o przemieszczenie. I to się zgadza. Konsultant do spraw outplacementu ma pomóc danej osobie w przejściu z jednej firmy do drugiej.
Zawsze fascynuje mnie, skąd się biorą pewne procesy, pewne zagadnienia. Outplacement to bardzo ciekawe zjawisko. Podobnie jak większość innych rozwiązań w Human Resources, zostało zaczerpnięte z wojska. W ten sposób pomagano powrócić amerykańskim żołnierzom po II wojnie światowej na rynek pracy. Jak wiadomo, biznes od razu to załapał i wprowadził do siebie.
Outplacement – powszechne mity
Jest bardzo dużo mitów na temat outplacementu i chciałabym je obalić. Przede wszystkim, spotkałam się z mitem, że outplacement to zwalnianie w białych rękawiczkach. Ponoć firmy robią to tylko po to, żeby bezboleśnie zwolnić pracowników. To jest jeden z mitów, bo jak pewnie wiecie, outplacement to bardziej usługa pomocy dla pracownika. Oczywiście płaci za to przedsiębiorca, natomiast beneficjentem jest pracownik.
Drugi mit, który spotkałam, brzmi: „Outplacement to tak naprawdę tylko pomoc w pisaniu CV i wysyłanie aplikacji”. To kompletna nieprawda, ponieważ outplacement jest bardzo złożonym procesem, obejmującym dużo najróżniejszych narzędzi pracy z człowiekiem. Opowiem o nich w dalszej części artykułu.
Kolejnym założeniem jest to, że konsultant do spraw outplacementu to osoba, która szuka komuś pracy. Oczywiście, po części tak, natomiast to nie o to chodzi, że tylko konsultant szuka pracy, a osoba, która została zwolniona, siedzi w domu. Nie. Jak już napisałam: to jest bardzo złożony proces, który dotyczy najróżniejszych działań.
Konsultant do spraw outplacementu – jakie role pełni?
Chciałabym na wstępie powiedzieć, że konsultant do spraw outplacementu powinien być osobą, która ma w sobie wiele różnych cech.
Po pierwsze, musi być psychologiem, ponieważ ze zwolnieniem wiąże się mnóstwo trudnych emocji. W związku z tym konsultant musi doskonale wiedzieć, jakie w człowieku kipią emocje, co nimi kieruje, jak je uspokoić i przetransformować na zupełnie inne tory. Konsultant musi więc oferować wsparcie psychologiczne – codzienne albo co jakiś czas. Powinien mieć na uwadze, że osoba, której pomaga, przeżywa najróżniejsze emocje i najróżniejsze rozterki.
Konsultant do spraw outplacementu musi być także dobrym doradcą kariery. Musi umieć sprawdzić, jakie są mocne i słabe strony osoby, której pomaga oraz na co ta osoba powinna zwrócić uwagę: czy powinna się przebranżowić lub na jakie szkolenia powinna pójść. Ważnym elementem pracy są konsultacje, podczas których znajdowane są odpowiedzi na pytania: jak oraz w jaki sposób działać. Chodzi o pokazanie rynku pracy, ustalenie całego planu i harmonogramu działań, aktywowanie tej osoby, wspieranie i motywowanie jej oraz przechodzenie z nią przez proces zmiany.
Czyli tak naprawdę konsultant musi być doradcą, trenerem, coachem, psychologiem, opiekunem – osobą, która wspiera, pomaga i pokazuje drogę. Naprawdę to nie jest tak, jak może się wydawać – że to jest wyłącznie pomoc w napisaniu dokumentów aplikacyjnych, czy nauczenie osoby zachowania na rozmowie rekrutacyjnej.
Oczywiście, konsultant do spraw outplacementu może być również doradcą dla przedsiębiorcy. Może być negocjatorem między związkami zawodowymi a przedsiębiorcą lub między pracownikami a przedsiębiorcą. To oznacza balansowanie na linii, dlatego że z jednej strony bardzo ważne jest dobro pracownika, a z drugiej strony – doradztwo firmie. Są różne aspekty i założenia outplacementu. Istotne jest to, że outplacement dobiera się do konkretnych potrzeb przedsiębiorstwa.
Kryzys czy szansa?
Zachęcam do tego, żeby patrzeć na outplacement w sposób bardziej holistyczny, komplementarny. Nie skupiajmy się na szczegółach, bo tak naprawdę celem jest pomoc osobie zwalnianej w przejściu przez proces zmiany, który – jak wiemy – nie należy do najłatwiejszych. Dzięki outplacementowi osoba zwalniana może nauczyć się funkcjonowania na rynku pracy. Oczywiście, konsultant może pomóc w znalezieniu nowej pracy, ale ważniejsze jest nauczenie tego przejścia, nauczenie pracownika świadomości swoich mocnych stron, kompetencji oraz zobaczenia czy to jest odpowiedni moment na przekwalifikowanie się.
Jak może słyszeliście, w języku chińskim słowo kryzys składa się z dwóch znaków. Jeden oznacza zagrożenie, a drugi oznacza szansę. Wiem o tym, że osoby, które znają chiński, mogą uważać to za nadinterpretację, ja bardzo to lubię: dodanie tej odrobiny filozofii pomaga w magiczny sposób spojrzeć na zmianę w pozytywny sposób.
Outplacement indywidualny i grupowy
Wyróżniamy dwa rodzaje outplacementu: indywidualny i grupowy.
Outplacement indywidualny polega na tym, że mamy spotkania z jedną osobą i z nią ustalamy cały plan działania tak, aby pomóc jej się odnaleźć na rynku pracy i pomóc jej w znalezieniu nowej pracy czy nowych wyzwań.
Outplacement grupowy polega na tym, że są szkolenia i warsztaty przygotowywane dla danej grupy osób. Tu również są pewne elementy, które muszą się znaleźć w outplacemencie. Zachęcam do tego, żeby nie mieszać grup, czyli żeby podwładni nie byli z przełożonymi. Lepiej, żeby były grupy jednorodne, chociaż wiem, że może to powodować problemy. Pracownicy czasami nie chcą bowiem współpracować ze swoimi kolegami, którzy też zostali zwolnieni i nie zamierzają się przed nimi otworzyć. Dlatego ważne, żeby odpowiednio dobrać grupę i najlepiej, żeby grupa sama się określiła, bo uwierzcie mi, że na warsztatach ta szczerość jest bardzo ważna. Podczas warsztatów pracuje się nad sobą oraz pracuje się z emocjami i trudnościami, dlatego komfort pracy i otwartość grupy są bardzo ważne. Oczywiście te grupy nie mogą być duże.
Zachęcam do tego, żeby stosować system mieszany, czyli żeby były warsztaty grupowe, ale też konsultacje indywidualne, gdzie dana osoba ma możliwość popracowania nad sprawami, których nie chciała poruszać w grupie.
Trudne sytuacje w outplacemencie
Pamiętajcie, że to nie jest tak, że zwolniony człowiek żył w próżni. Jeżeli ma rodzinę, to cierpi również cała jego rodzina i cała rodzina przechodzi stres związany ze zwolnieniem. Dlatego czasami warto również zaopiekować się rodziną pracownika. Można zaprosić ją na konsultację, żeby bliscy mogli powiedzieć o swoich obawach związanych z obecną sytuacją i przyszłością.
Warto zdawać sobie sprawę, że outplacement nie jest procesem łatwym. Podczas moich doświadczeń zdarzały się bardzo trudne sytuacje. Pamiętam osobę z depresją. Pamiętam osoby, które nie radziły sobie kompletnie z nową sytuacją. Z tego powodu trzeba być bardzo czujnym na to, co się dzieje.
Outplacement to nie jest wyłącznie szkolenie, pokazanie technik, wskazanie, gdzie wysłać CV, jak ono wygląda i że można skorzystać z generatora. To naprawdę jest praca z emocjami. To trudna praca z drugim człowiekiem, uświadomienie mu pewnych rzeczy, których na przykład nie powinien robić w danym obszarze albo jakie są konsekwencje różnych decyzji podejmowanych w tym okresie.
Jest potrzeba dużego wsparcia i zrozumienia, ale też motywacji i przekazania pozytywnej energii oraz nauczenia działania na rynku pracy wraz z jego zapotrzebowaniem i warunkami, które on oferuje. Trzeba pomóc przejść tej osobie przez proces zmiany.
Główne korzyści z outplacementu
Po polsku outplacement to jest: zwolnienie monitorowane. Ale tak naprawdę jego głównym celem jest pomoc pracownikowi. Natomiast outplacement pojawia się na samym końcu procesu, kiedy już zapadła decyzja. Realizacja programów nie upraszcza pewnych rzeczy, ale ogranicza negatywne skutki związane z wypowiedzeniem, ponieważ dla pracownika to jest ogromna pomoc i wsparcie. Nie czuje się opuszczony, zaczyna pracować nad sobą, zaczyna dostrzegać różne możliwości – czy nowego rozwoju, czy przebranżowienia. Czuje się zaopiekowany i wie, że to jest program indywidualnie dobrany dla niego właśnie po to, żeby mu pomóc w przemieszczeniu się z jednej firmy do drugiej.
Warto zaznaczyć, że to są też ogromne zyski dla przedsiębiorstwa. Zupełnie szczerze, z perspektywy przedsiębiorstwa, mogę napisać, że usługi outplacementowe wpływają na wizerunek firmy jako pracodawcy. Zmniejszają niepokoje pracowników, ich niezadowolenie czy chęć obsmarowania przedsiębiorstwa w Internecie. Minimalizuje ryzyko procesów przed sądem, o których wiemy, że są bardzo kosztowne. Ale outplacement powoduje także to, że osoby, które zostają w firmie, nie mają tak zwanego syndromu ocalonego. Pozostali pracownicy również widzą, że pracodawcy dbają o swoich ludzi, nawet pomimo obecnie trudnej sytuacji na rynku.
Oczywiście usługi outplacementowe nie należą do najtańszych, więc podejrzewam, że nie każde przedsiębiorstwo będzie mogło sobie na nie pozwolić.
Outplacement był bardzo popularny pod koniec lat 90., a później podczas kryzysu w latach 2007-2010. Pytanie, czy w obecnej sytuacji, w której jesteśmy, outplacement będzie znowu potrzebną usługą?
Ściskam grubo,
Ewa
