Zapraszam na trzecią odsłonę ghostingu w rekrutacji, czyli o zjawisku znikającego kandydata. W poprzednich częściach wyjaśniłam, czym jest ghosting oraz podałam wskazówki dla rekruterów co zrobić, żeby ten ghosting zmniejszyć . Ostatnia część to kolejna garść wskazówek, co zrobić, żeby zminimalizować liczbę znikających kandydatów.
Źródła kandydatów
Skupienie się na kandydatach z dobrych źródeł od razu powoduje, że liczba znikających kandydatów maleje. Dobre źródła są dwa: kandydaci z polecenia i pracownicy powracający.
Kandydaci z polecenia
Kandydaci z polecenia to najtańsze źródło dobrych kandydatów. Dlatego warto wprowadzić w firmie program poleceń (referral program). Co ważne, może to zrobić każda firma. Oczywiście potrzebny jest cały proces przygotowawczy, ale o tym, jak to zrobić, opowiem w kolejnych artykułach. Zachęcam do śledzenia moich wpisów na blogu.
Kandydatów przeważnie poleca pracownik firmy, który zna rekomendowaną osobę i wie, że będzie dobrze wykonywała swoją pracę. Pracownik powinien być w stanie dobrze opowiedzieć o realiach pracy i o danej firmie. Kandydat z polecenia powinien więc – przynajmniej częściowo – zdawać sobie sprawę, do jakiej firmy aplikuje i czym ta praca będzie się charakteryzować. Zatem będzie mniejsze ryzyko, że zniknie w trakcie rekrutacji.
Pracownicy powracający
Drugim ważnym źródłem dobrych kandydatów są „bumerangi”. Są to pracownicy powracający, którzy pracowali już w danej firmie i do niej wracają.
To również jest dosyć ciekawe źródło kandydatów, ponieważ pracownicy „bumerangi” to pracownicy, którzy dobrze znają naszą firmę i jeżeli do niej wracają, to są bardzo zmotywowani. Co ważne – wracają z nowym know-how. Minął już jakiś czas, od kiedy pracowali w naszej firmie i zdążyli zdobyć nowe doświadczenie i nowe umiejętności. Mogą być szczególnie cennym wsparciem dla firmy.
Oczywiście, zawsze powstaje pytanie, czy kandydat, który w nieodpowiedni sposób pożegnał się z firmą, to na pewno kandydat z dobrego źródła. Myślę, że nie ma dobrej odpowiedzi, za to jest bardzo dużo indywidualnych przypadków. Na pewno nie warto palić mostów. W związku z tym pracownicy powinni odchodzić z firmy w odpowiedni sposób. Również firmy powinny żegnać się z pracownikiem, jak najbardziej adekwatnie i zgodnie z prawem. Nie jest to jednak temat tego artykułu – wrócę do tego w innych wpisach.
Pasywni kandydaci
Pasywni kandydaci to osoby, które nie zaaplikowały do nas na jakieś stanowisko, tylko zostały znalezione np. na LinkedInie i uważamy, że byłyby cenne dla naszej firmy.
Kto powinien rekrutować pasywnych kandydatów?
Warto poprosić menedżerów czy bezpośrednich przełożonych, dla których szukamy pracownika, żeby to oni poszukali pasywnych kandydatów i wysyłali wiadomości, że szukają takich osób do swoich zespołów. Dlaczego? Jak wynika z badań, kandydaci chętniej odpowiadają na wiadomości bezpośredniemu menedżerowi czy osobie, która poszukuje pracownika do swojego zespołu niż rekruterowi. Odsetek reakcji na taką wiadomość będzie wyższy.
Kandydaci zapraszani do współpracy przez menedżerów będą mieli od razu okazję sprawdzenia, z kim potencjalnie będą współpracować. Mogą mu zadać bezpośrednie pytanie i sprawdzić, czy to jest odpowiednia osoba, z którą chcą mieć do czynienia, a w przyszłości chcą się od niej uczyć.
Dlatego też jest ważne, żeby przygotować menedżera do aktywnego poszukiwania osób do swojego zespołu. W tym celu możemy zrobić im szkolenie. Po pierwsze, warto nauczyć menedżerów, jak powinien wyglądać ich profil na LinkedInie czy na innym medium, gdzie znajduje się nasza grupa docelowa. Po drugie, musimy ich nauczyć pisać spersonalizowane wiadomości, tak aby kandydaci nie czuli, że dostają spam.
Jak nie zaspamować pasywnych kandydatów?
Pisanie bardzo generycznych wiadomości, które wyglądają jak spam, a następnie wysyłanie ich do wszystkich w ogromnej ilości tak naprawdę kompletnie nie ma sensu. Odsetek odpowiedzi jest wtedy bardzo niski. Do tego nie budujemy dobrego wizerunku firmy, ponieważ zwłaszcza kandydaci pasywni oczekują, że kontakt będzie bardzo spersonalizowany. Pasywny kandydat chce mieć poczucie, że odrobiliśmy swoją pracę domową, przeczytaliśmy jego profil i doskonale wiemy, kogo poszukujemy.
W związku z tym dobra wiadomość do pasywnego kandydata musi być bardzo konkretna. Powinna zawierać informacje, jaka to jest firma, gdzie się znajduje jej siedziba, jaki jest budżet przeznaczony na to stanowisko, jaki będzie zakres obowiązków, co konkretnie kandydat będzie robił, jakie będzie miał KPI, jakie będą benefity i szkolenia, jaka czeka go ścieżka kariery, jak będzie wyglądał jego zespół, jakie będą główne wyzwania oraz jak będą wyglądały jego pierwsze trzy czy cztery miesiące w nowej pracy.
Bardzo ważne jest to, żeby pisać w taki sposób, aby zainteresować kandydata. Jak to zrobić, możemy wywnioskować z analizy jego profilu.
Pamiętajmy o tym, żeby nie spamować kandydatów – oni tego nie lubią. Tak naprawdę nikt z nas nie lubi spamu. Pamiętajmy, że kiedy różne firmy wysyłają do nas bardzo zautomatyzowane maile, po pierwsze: nie do końca jesteśmy nimi zainteresowani, a po drugie: mamy wrażenie, że napisał do nas robot.
Dlatego ważne jest, żeby podchodzić do kandydata, jak do klienta. Niezależnie od tego, czy mamy obecnie niskie, czy wysokie bezrobocie. Rekrutacja zawsze jest sprzedażą: my sprzedajemy naszą ofertę pracy, a kandydat sprzedaje swoje umiejętności. Warto robić to dobrze, bez względu na sytuację na rynku pracy.
Nie traćmy czasu na ducha
Ważne jest, żebyśmy mieli zasadę, że nie tracimy czasu. Jak wiemy, rekrutacja z punktu widzenia firmy to bardzo ważny proces i nie zawsze krótki. Dlatego nie ma sensu budować relacji z tzw. duchem, czyli ze znikającym kandydatem. Jeżeli znika, to znaczy, że nie chce mieć z naszą firmą nic wspólnego, przynajmniej na tym etapie.
Oczywiście każdemu trzeba dać szansę. Przy aktywnych kandydatach, którzy do nas osobiście aplikują, warto stosować „Zasadę Trzech”. Czyli warto próbować się trzy razy skontaktować z kandydatem: trzy razy wysłać jakąś wiadomość oraz dać dwie lub trzy szanse przyjścia na spotkanie, jeśli kandydat to spotkanie przekładał z jakichś powodów. Natomiast jeżeli to się powtarza notorycznie, to wiadomo, że nie jest on zmotywowany do pracy w naszej firmie i nie ma sensu dalej utrzymywać z nim kontaktu.
Analiza HR
Niezwykle istotnym działaniem, które powinniśmy robić od samego początku, jeżeli rozpoczynamy proces rekrutacyjny, jest analiza HR. Powinniśmy prowadzić proces oparty o dane i na faktach, a także badać candidate experience.
Szukajmy danych
Dlaczego kandydat znika? Co jest powodem?
Po pierwsze, na jakim etapie on znika? Czy znika od razu po tym, jak zaaplikuje i nie możemy się z nim skontaktować? A może, jeżeli pierwsi piszemy do niego e-maila lub kontaktujemy się z nim na LinkedInie, to po prostu nie mamy odpowiedzi? Dlaczego? Czy kandydat znika po kontakcie telefonicznym? Czy kandydat znika po wywiadzie face to face? Czy kandydat znika przed podpisaniem umowy?
Po drugie, dlaczego znika? W miarę możliwości powinniśmy zbierać odpowiedzi na to pytanie. Zawsze robię tak, że nawet jeżeli kandydat nie przyjdzie czy nie odbierze telefonu, to w mojej firmie staramy się sprawdzić powód takiego zachowania. Czy to była kwestia tego, że nie jest zainteresowany nami, czy był jakiś inny powód? Czy chodzi o wynagrodzenie, lokalizację, informacje o firmie, brak auta, czy może o nieodpowiednie benefity? Tych odpowiedzi może być bardzo dużo, natomiast ważne jest, żeby je poznać i potem wyciągać wnioski.
Oczywiście, wnioski warto wyciągać w miarę możliwości. Wiadomo, że jeżeli powodem jest wynagrodzenie, a my nie jesteśmy w stanie w swojej firmie go podnieść, pojawia się pytanie, jakie inne rzeczy można zmienić, żeby jednak kandydaci nie zamieniali się w „duchy” i nam nie znikali. Co warto zmienić, bo sam proces rekrutacji jest bardzo kosztowny, a powtórka takiego procesu jeszcze bardziej. Na podstawie analizy powodów znikania kandydatów, warto wyciągnąć wnioski nie tylko, co do zmiany procesu, ale i rzeczy, które dzieją się wewnątrz firmy.
Badanie doświadczeń kandydata
Kolejnym krokiem, który jest bardzo ważny, jest badanie candidate experience. Warto sprawdzić, jakie doświadczenia ma kandydat w związku z całym procesem rekrutacji. Przede wszystkim: jak się czuje, w jaki sposób był przyjęty na rozmowie telefonicznej i podczas spotkania twarzą w twarz.
Zawsze możemy wysłać do kandydata krótką ankietę, w której będzie mógł zaznaczyć i napisać odpowiedzi na pytania, które nas interesują. Możemy zapytać, czy wszystkie informacje były dla niego jasne, czy uzyskał wszystkie informacje, których potrzebował oraz jak postrzegał rekrutera czy menedżera. Takie badania powinniśmy robić po każdym procesie rekrutacyjnym, a na podstawie ich wyników podejmować decyzje o zmianach w procesie rekrutacji.
Co dalej?
Kończąc już tak naprawdę temat ghostingu, muszę napisać, że obecnie władza jest po stronie kandydatów. Dlatego jest bardzo ważne, żebyśmy dostosowywali proces rekrutacji, usprawniali i czynili go bardziej profesjonalnym.
Oczywiście jednym z bardzo ważnych elementów procesu rekrutacyjnego jest profesjonalizm rekrutera. Warto wiedzieć, jakie powinien mieć umiejętności, w jaki sposób powinien zadawać pytania oraz co może, a czego nie może robić podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Ściskam grubo,
Ewa
