Utrata pracy to kłębowisko najróżniejszych emocji. Dziś chciałabym Wam opowiedzieć o dwóch ważnych zjawiskach, które można wyróżnić: mam na myśli krzywą zmiany i syndrom ocalonego. Czy wiecie, skąd w biznesie się wzięła krzywa zmiany? Dlaczego pracodawca powinien myśleć nie tylko o tych, co jest zmuszony zwolnić, ale też bardzo ważne jest, aby pomyślał o tych, co zostają?
Czym są emocje?
Jeśli zajrzymy do ważnych dzieł psychologicznych, to przeczytamy, że emocje są zwykle wynikiem świadomej lub nieuświadomionej oceny jakiegoś zdarzenia, które ma wpływ na nasze cele. Ocena może być negatywna lub pozytywna – w zależności, czy przybliża nas do tych celów, czy nie. Emocje, to jak wiadomo, stan psychiczny dość widoczny w mowie niewerbalnej, a także w zachowaniu człowieka (Doliński, Psychologia, Gdańsk 2000).
Emocje jako stany psychiczne ewoluowały i zostały wyselekcjonowane w toku ewolucji. Ich główną funkcją było uruchomienie jakiegoś działania. Co ważne, emocje mogą nam pomóc lub przeszkodzić w tym działaniu.
Utrata pracy
Zacznijmy od osób, które zostały zwolnione. Przeważnie, niestety, dzieje się to nagle. Zerwało i skończyło się stabilne życie – wkrada się poczucie zagrożenia oraz brak stabilności. Pojawiają się najróżniejsze stany emocjonalne.
Osoby, które tracą pracę, mogę mieć wrażenie, że tracą wizerunek osoby zaradnej czy przedsiębiorczej. Boją się utraty statusu społecznego. Zaczynają się obwiniać, zaczynają mieć syndrom ofiary, zaczynają mówić „To ja jestem winien, bo przecież te osoby, które są zwalniane, są przeważnie najsłabsze i najgorsze”. Zaczynają u nich funkcjonować różne stereotypy, które zasłaniają racjonalne myślenie. Pojawia się obniżenie samooceny i utrata pewności siebie.
Amerykańscy psychiatrzy Thomas Holmes oraz Rochard Rahe w 1976 opracowali skalę 43 najbardziej stresujących wydarzeń życiowych. Prosili respondentów o przyznanie punktów poszczególnym zjawiskom. Z ich badań wynikało, że utrata pracy plasuje się w pierwszej dziesiątce.
Czyli wiemy o tym, że utrata pracy jest bardzo wysoko plasowana jako wydarzenie, które wywołuje u nas duże poczucie stresu, niepokoju czy zagrożenia. W związku z tym nie możemy też bagatelizować tych emocji. Nie możemy ich bagatelizować jako osoby, które zostały zwolnione, ale również jako firma powinniśmy w miarę możliwości zadbać o pracowników i ich emocje.
Musimy sobie uświadomić, że te emocje są prawidłowe – nie jesteśmy ani inni, ani oderwani od rzeczywistości i mamy prawo do ich przeżywania.
Krzywa zmiany – jak przechodzimy emocje po utracie pracy
Krzywa zmiany jest zapożyczona z krzywej „żałoby”, która została wprowadzona przez amerykańską psychiatrę Elizabeth Kübler-Ross. Przedstawiła ona teorię, która mówi, o tym, jakie fazy emocji przechodzą osoby na wiadomość o nieuleczalnej chorobie i perspektywie śmierci. Trzeba bardzo uważać, żeby nie naużywać tej krzywej do każdej zmiany, która jest w firmie, ponieważ jest ona związana z negatywnymi emocjami, a nie każda zmiana ma taką formułę. Dlatego krzywa bardziej przedstawia, co się dzieje z emocjami osoby, która utraciła pracę oraz w sytuacji „traumatycznych” zmian w firmie.
Jak przebiega ta krzywa?
Zaprzeczanie, szok
Kiedy otrzymujemy wypowiedzenie albo dowiadujemy się o tym, że straciliśmy pracę, narasta w nas szok i zaczynamy myśleć: „Jak to? To jest niemożliwe!”. Nie dowierzamy. Uważamy, że to nie może nas dotyczyć. Nie jesteśmy w stanie racjonalnie przyjąć tego faktu, tylko mówimy: „Nie, na pewno ktoś się pomylił. Przecież ja jeszcze wczoraj o 22:00 wysłałem raport, a dzisiaj takie coś?”. Nie dowierzamy, zaprzeczamy całkowicie nowej sytuacji.
Złość
Zaczynamy mieć poczucie niesprawiedliwości, a później odczuwany szok przeradza się w złość. Może się pojawić złość do pracodawcy czy do szefa – obarczanie ich winą o to, że oni coś źle zrobili, że byli niesprawiedliwi, że szef zawsze był na nas cięty. Zwykle na tym etapie wszystko jest winą albo pracodawcy, albo bezpośredniego przełożonego.
Negocjacje
Później mogą pojawić się negocjacje z rzeczywistością. Mówimy: „Gdybyśmy coś zrobili, to może by się to nie stało”. Mogą się też pojawić tzw. ruminacje. To słowo pochodzi od łacińskiego ‘ruminato’ i oznacza ‘przeżuwać’. Czyli przeżywamy dany temat non stop, mamy powracające negatywne myśli i cały czas analizujemy tę samą sytuację. Wydawałoby się, że to jest dobra metoda rozwiązywania problemów, ale na tym etapie tak nie jest. To są automatyczne myśli, które ciągle do nas powracają w tej samej formie. „Gdybym to, gdybym tamto, może powinienem był zrobić to”.
Depresja
Następnie pojawia się depresja albo dezorganizacja. To jest bardzo trudny punkt, w którym potrzebni są bliscy, którzy zwrócą uwagę na to, co się dzieje ze zwolnioną osobą.
Akceptacja
Dopiero później zaczynamy widzieć światełko w tunelu. Zaczynamy racjonalizować sobie pewne rzeczy i wreszcie dochodzimy do zaakceptowania danej sytuacji. Wtedy dopiero możemy zacząć działać.
Jak sobie radzić po zwolnieniu?
Tak naprawdę, po zwolnieniu nas z pracy, przechodzimy od niedowierzania, poczucia niesprawiedliwości, wyparcia niektórych rzeczy, poprzez agresję i złość, do bezradności i poczucia dezorganizacji wszystkiego. Dopiero później powoli zaczynamy coś akceptować i wreszcie – działać.
Co warto zapamiętać? Bardzo ważne jest to, żeby szukać pomocy. Jeżeli mamy poczucie, że nie możemy szukać pomocy wśród bliskich, to poszukajmy pomocy psychologicznej, doradcy zawodowego czy osób, które mogą nam pomóc nie tylko w uwolnieniu emocji, ale też w ukierunkowaniu działań.
Poszukajmy różnych grup, które mogą nam pomóc w działaniu. Grup osób podobnych do nas, które szukają pracy, od których możemy się uczyć i które będą nas inspirować.
Bardzo ważne jest, żeby zacząć ustalać plan działania. Wyznaczyć sobie plan dnia, np. przez trzy godziny dziennie ktoś będzie szukać pracy, a później poświęci czas na rozrywkę i odpoczynek.
Osoby, które zostały w firmie
To nie jest tak, że osoby, które nie zostały zwolnione, zostają w firmie i są najszczęśliwszymi osobami na świecie. Można by powiedzieć, że jest odwrotnie – że powinniśmy im zazdrościć, ponieważ tak naprawdę cały czas mają pracę. Ale wcale tak nie jest.
Syndrom ocalonego
Istnieje tak zwany syndrom ocalonego. Termin ten jest zaczerpnięty z psychologii i z psychiatrii.
Syndrom ocalonego został zbadany u osób po traumatycznych przeżyciach, głównie po II wojnie światowej. W 1968 amerykański psychiatra prowadził obserwacje osób ocalałych z Holocaustu. Na ich podstawie opisał syndrom traumy, który charakteryzował się drażliwością, chronicznym stanem napięcia, zaburzeniami snu oraz lękiem. Przeżycia tych osób były na tyle silne, że przeżywały swoje przeżycia w koszmarach sennych. 80% pacjentów cierpiało z poczucia winy, że ocaleli.
Utrata pracy, jak już wiemy, też jest bardzo silnym przeżyciem. W związku z tym podobne rzeczy zauważono, badając osoby, które „ocalały” przy zwolnieniach grupowych.
Syndrom ten został przełożony na obszar pracy – na czym polega w tym zakresie?
Osoby niezwolnione często mają poczucie, że „inni zostali zwolnieni, a ja zostałem”. Przeżywają ambiwalentne uczucia. Z jednej strony się cieszą, ale z drugiej strony również utracili stabilność, ponieważ jednak część osób w firmie została zwolniona – nie ma już takiej sytuacji, jaka była wczoraj. Mogą mieć również poczucie winy, że to oni zostali w firmie. Mogą mieć poczucie żalu, że nie zgłosili się do zwolnienia, przecież ta czy inna osoba ma w życiu gorzej.
Dlatego też jest bardzo ważne, żebyśmy jako pracodawcy zdawali sobie z tego sprawę i żebyśmy dbali o osoby, które zostają w firmie.
Konsekwencje zaniedbania pracowników
Najgorszą sytuację powoduje zostawienie pracowników bez żadnej informacji. Kiedy brakuje informacji, pojawia się pole do plotek, domysłów i mitów. To może jeszcze bardziej negatywnie wpływać na całe środowisko pracy. Pracownicy nie dostali żadnego wytłumaczenia i nie mają poczucia, że jest jakiś racjonalny powód tego, co się zadziało. Z tego powodu zaczynają się spekulacje. Są rozpowszechniane negatywne informacje na temat firmy. Zaczynają się tworzyć grupki, które wymyślają różne, dziwne historie.
Taka sytuacja zwiększa stres u pracowników, którzy zostali. Oni wiedzą, że to nie jest stabilne środowisko. Zaczynają myśleć: „Na pewno ja będę następny, bo to na pewno nie koniec zwolnień. Przecież jest kryzys, były zwolnienia, słyszałem na rynku to i tamto”. Przez to nakręcają się coraz bardziej – im bardziej jakaś osoba czuje się niepewnie na rynku pracy, tym mocniej przeżywa ten stres.
Jeśli brakuje informacji, stabilizacji i zadbania o pozostałych pracowników, najczęściej jest tak, że ludzie zaczynają chodzić na zwolnienia lekarskie. Coraz częściej chorują, ale też po prostu szukają innej pracy, bo zaczynają się bać o to, że oni będą następni.
Jak zadbać o pracowników?
Firma musi zadbać o pracowników, którzy zostają. Powinna ich poinformować o tym, co się zadziało, wyjaśnić powody danej sytuacji i powiadomić o planach na przyszłość. Może to zrobić za pomocą dużych zebrań lub może to zrobić za pomocą spotkań w zespołach. Bardzo ważne jest również robienie najróżniejszych szkoleń: z krzywej zmian, z radzenia sobie ze stresem czy z radzenia sobie z emocjami.
Jeżeli mamy możliwości, to możemy również zadbać o tych pracowników, którzy odchodzą, czyli pomóc im się odnaleźć na rynku pracy. Możemy zaproponować im outplacement albo chociaż niektóre elementy z nim związane. To pomoże wszystkim pracownikom – nie tylko tym, którzy zostali zwolnieni, ale także tym, którzy zostali. Ci ostatni mogą mieć dzięki temu poczucie, że to jest dobry pracodawca, który musiał podjąć trudne decyzje, żeby ratować swój biznes, ale zadbał o swoich pracowników najlepiej jak potrafił.
Pamiętajmy więc: dbajmy zarówno o pracowników, których zwolniliśmy, jak i o tych, którzy zostali w firmie.
Maria Lis- Turlejska, 1998, Stres traumatyczny, Koncepcje i badania, wyd. PANDawid L. Rosenhan, 1194, Psychopatologia t.1, PTP
Ściskam grubo,
Ewa
