Do napisania tego artykułu zostałam zainspirowana dyskusją na jednej z grup związanych z HR-em.
Część osób uważała, że ofertę powinien składać rekruter. Argumentowali, że z punktu widzenia procesu rekrutacyjnego lepiej, gdy jest tylko jedna osoba do kontaktu. Napisali, że tak jest wygodniej dla kandydata i nie zaburza mu to procesu. Natomiast druga grupa osób napisała, że ważne jest, aby to menedżer składał ofertę kandydatowi. Ich zdaniem, to właśnie on szuka kogoś do swojego zespołu, a kandydat może mieć pytania, na które trzeba będzie szczegółowo odpowiedzieć.
Menedżer powinien składać ofertę
Menedżer jest odpowiedzialny za proces rekrutacyjny, a rekruter i dział Human Resources pełnią jedynie funkcję wspierającą. Moim zdaniem osobą, która składa ofertę kandydatowi, powinien być menedżer. Hiring manager, a dokładniej: bezpośredni przełożony tej osoby. Dlaczego?
Po pierwsze: nie możemy zwalniać z odpowiedzialności menedżerów i doprowadzić do sytuacji, w której oni mają w głowie jedną myśl: że to dział HR jest odpowiedzialny za zrekrutowanie odpowiedniej osoby i za przeprowadzenie całego procesu rekrutacji. W sytuacji, jeśli dana osoba nie będzie odpowiadać menedżerom, to do kogo będą mieli oni pretensje? Do działu HR, który nie wypełnił swoich obowiązków. Będą mieli poczucie, że to nie oni rekrutują, tylko dział HR.
A tak naprawdę, to właśnie oni rekrutują osoby do swojego zespołu. To oni najlepiej wiedzą, kto powinien być zrekrutowany oraz jakie powinien mieć umiejętności, kompetencje, cechy charakteru, predyspozycje czy potencjał. W związku z tym to oni są odpowiedzialni za rekrutację. To oni są odpowiedzialni za to, żeby uzupełnić swój zespół tak, żeby dobrze funkcjonował. To oni powinni być zobligowani do tego, żeby zobaczyć, jakiej osoby im brakuje w zespole, a następnie to oni powinni potem taką osobę zatrudnić i stworzyć zespół, który pomoże firmie odnieść sukces.
Oczywiście dział HR jest po to, żeby pomóc menedżerowi. Powinien się włączyć do procesu, jeżeli menedżer nie potrafi zdiagnozować potrzeb i przeanalizować stanowiska, a później nie potrafi zadawać dobrych pytań rekrutacyjnych. Dział HR jest od tego, żeby go tego nauczyć i go wesprzeć, a także, aby mu przygotować wszystkie niezbędne narzędzia. Natomiast na pewno dział HR nie jest od tego, żeby przejąć pełną odpowiedzialność za zrekrutowanie pracownika i za ofertowanie.
Z kim będzie na stałe współpracował kandydat: z rekruterem? Czy z bezpośrednim przełożonym?
Z drugiej strony nie wyobrażam sobie (jako kandydat), żeby mnie ofertował tylko rekruter. Chciałabym móc porozmawiać z bezpośrednim przełożonym. Chciałabym mieć możliwość zadania takich pytań, jak: Dlaczego mnie wybrał? Z jakiego powodu? Czego ode mnie oczekuje? Jakie są dla niego ważne kwestie? Jakie mnie czekają wyzwania? Jaki ma plan na najbliższy rok? Jaka jest wizja i strategia firmy?
To jest moment, w którym chcę podjąć racjonalną decyzję opartą na faktach i argumentach, które mnie przekonają (lub nie). Kiedy chcę podjąć decyzję, to nie potrzebuję suchej regułki od rekrutera, który mi powie, że: praca zaczyna się tego dnia, są takie benefity, jest takie wynagrodzenie oraz że oferta jest aktualna do tej i do tej daty. Przy oferowaniu potrzebuję człowieka, z którym będę pracować i któremu będę podlegać.
Potrzebuję wtedy mieć po drugiej stronie człowieka, z którym będę mogła na spokojnie porozmawiać o swojej przyszłości, o swoich obawach i wątpliwościach oraz o tym, co mnie irytuje albo przeciwnie, bardzo mi się podoba i zastanawiam się, czy będzie kontynuowane. To wykracza poza zakres kompetencji rekrutera. Nie będę współpracować z rekruterem, tylko będę współpracować z bezpośrednim przełożonym. W związku z tym zależy mi na tym, żeby mieć z nim kontakt od samego początku.
Proces z punktu widzenia kandydata
Proces rekrutacyjny wygląda w ten sposób, że pierwsza rozmowa jest bardzo emocjonalna. Niezależnie czy odbywa się telefonicznie, osobiście czy online, kandydat w żaden sposób jeszcze nie racjonalizuje tej oferty. Działa na zasadzie: będę się martwił później. Na razie w ogóle nie zwraca uwagi na to, czy to jest w 100% praca dla niego, czy nie.
Dzieje się tak dlatego, ponieważ kandydat ma zakodowane, że ten proces jest jeszcze bardzo długi. On nie będzie teraz racjonalizował i porównywał, ponieważ nie ma do czego. Oczywiście może mieć nadzieję, że zostanie zatrudniony, może na to liczyć, ale jeszcze nie będzie kroił skóry na niedźwiedziu.
Dopiero w sytuacji złożenia oferty, zaczyna racjonalizować ofertę oraz warunki współpracy i zaczyna się zastanawiać, co jest dla niego ważne. Porównuje, co dana praca ma, a czego nie ma. Robi wewnętrzną analizę SWOT, czyli analizuje wszystkie szanse, zagrożenia, ryzyka oraz możliwości. Zaczyna się zastanawiać, czy jemu się to w ogóle opłaca i czy chce w tej firmie pracować. W związku z tym kontakt z menedżerem jest bardzo ważny, ponieważ to może być czynnik, który spowoduje przyjęcie lub odrzucenie oferty przez kandydata.
Rozmowa z menedżerem, który spokojnie tłumaczy, dlaczego ta osoba została wybrana i na czym mu zależy w zespole, z menedżerem, który już od samego początku pokazuje wizję i strategię firmy, wydaje mi się trochę jak rozmowa z gospodarzem przyjęcia. Gdybyśmy mieli to w ogóle porównywać – chcesz być przyjęty przez gospodarza domu, przez osobę, która Cię do siebie zaprosiła i z którą będziesz spędzać czas, a nie przez pośrednika.
Wsparcie HR-u będzie oczywiście potrzebne w ofertowaniu
Zastanówmy się nad tym, kto jest odpowiedzialny za proces. Bo to, że dział HR pełni funkcję supportującą – wszyscy wiemy. HR pomoże przygotować cały proces rekrutacyjny i selekcyjny. Jest on po to, żeby pomagać menedżerom, żeby nauczyć ich nie tylko rekrutować i selekcjonować, ale także składać oferty. Oczywiście najlepszą opcją jest, kiedy podczas składania oferty są dwie osoby – i menedżer, i osoba z HR-u. Dzięki temu, jeżeli ze strony kandydata padną pytania związane z podpisaniem umowy czy z negocjowaniem warunków finansowych – wsparcie HR-u okaże się bardzo potrzebne.
Sposób składania oferty może wpłynąć na to, czy kandydat ją przyjmie, czy nie. To też wpływa bardzo na candidate experience i na budowanie wizerunku pracodawcy. To jest kluczowy moment, w którym kandydat zaczyna racjonalizować – analizuje, czy ta praca na pewno jest dla niego ważna. W związku z tym rozmowa z bezpośrednim przełożonym na pewno może bardzo pomóc. Wydaje mi się, że sytuacja, podczas której jest składana oferta, a kandydat ma bardzo dużo pytań, nagle słyszy „nie wiem, wrócę do Pana z tą informacją”, jest dla kandydata bardzo trudna.
Jeżeli mam napisać o najlepszej metodzie składania ofert pracy, to według mnie optymalną i najbardziej komfortową sytuacją dla kandydata jest taka, kiedy tę ofertę składa menedżer, oczywiście razem z udziałem przedstawiciela działu HR. Wtedy kandydat ma możliwość zadawania pytań zarówno o przyszłość, o wizję, o strategię, o oczekiwania przełożonego wobec kandydata, jak również może zadać pytania dotyczące zakresu wynagrodzenia, umowy i ewentualnej negocjacji. Dzięki temu kandydat uzyskuje pełne informacje i może przemyśleć czy to jest oferta pracy dla niego.
Jestem ciekawa waszej perspektywy. Bardzo mnie zaintrygowało, że tak różnie patrzymy na ten proces. Dajcie znać, piszcie w komentarzu – jestem ciekawa, co wy myślicie na ten temat.
Ściskam grubo,
Ewa
