Jak udzielać informacji zwrotnej kandydatowi?

przez grubyHR

Popularne stało się stwierdzenie: „Musisz udzielać kandydatom informacji zwrotnych”. Przemilcza się jednak, że źle udzielony feedback potrafi być niekomfortowy dla kandydata, który nie dostał wymarzonej pracy.

W poprzednim artykule obaliłam mit, według którego feedback powinien być dawany zawsze po rekrutacji. Przypomnę teraz tylko, że feedback musi być przede wszystkim chciany. Nie powinniśmy przymuszać kandydata, żeby wysłuchał informacji zwrotnej – musimy uszanować, że on nie chce jej otrzymać. Kandydat musi być gotowy na przyjęcie tej informacji, dlatego przed jej udzieleniem, upewnijmy się, że kandydat ma komfort rozmowy i nie jest w autobusie lub firmowej toalecie.

Co jeszcze decyduje o dobrym feedbacku?

Już wiemy, że informacja zwrotna związana jest z emocjami po stronie kandydata. Oczywiście budzi też emocje u rekrutera, który ją przekazuje. Dlatego tak ważne jest, abyśmy dawali feedback w odpowiedniej formie. Odpowiedniej, czyli jakiej?

Brak subiektywnych opinii

W informacji zwrotnej nie możemy osądzać drugiej osoby. To nie mogą być nasze prywatne opinie. To powinna być informacja oparta na faktach, dotycząca zachowania kandydata. Nie jesteśmy w stanie zmienić osobowości kandydata. On też nie. Jednak jesteśmy w stanie zmienić jego zachowanie.

Autoanaliza kandydata

Dobrze, żeby kandydat miał możliwość powiedzenia paru zdań o sobie. Niech opowie, co jemu się podobało, co dobrze zrobił, a co powinien poprawić.

Dzięki temu, jeśli informacja zwrotna, którą chcemy przekazać kandydatowi, jest bardzo podobna do jego odczuć, mamy fajne porozumienie. Wtedy, jak najbardziej, możemy omówić dany temat bardziej wnikliwie.

Wybór kluczowych kompetencji, w tym mocnych stron

Ważne jest, żeby nie oceniać wielu kompetencji jednocześnie. Lepiej wybrać te najbardziej kluczowe, które sprawiły, że kandydat nie dostał danej pracy. Chodzi o to, żeby go nie przytłoczyć informacjami, a pomóc. Przypomnę, że celem feedbacku jest zmiana w zachowaniu kandydata. Długi monolog rekrutera na pewno w tym nie pomoże.

Równocześnie, obok słabych stron, warto wskazać mocne strony kandydata i pokazać mu, co zrobił dobrze i co pozwala mu być bliżej wymarzonej pracy. Skuteczny feedback nie powinien koncentrować się na samych negatywach.

Wskazówki rozwojowe dla kandydata

Jeśli mamy doświadczenie w danym temacie i wiemy czego kandydatowi zabrakło, możemy mu pomóc. Zachęcam, żeby dać mu dobrą radę, wskazać studia, grupy, książki lub zaproponować udział w dodatkowych praktykach czy szkoleniach. To są bardzo cenne informacje dla kandydata, które pozwolą mu w końcu otrzymać wymarzoną pracę. Jestem pewna, że doceni on takie wsparcie.

Pozytywne intencje rekrutera

Ważne, żeby informacja zwrotna doprowadziła do sytuacji, w której kandydat zrozumie, dlaczego nie dostał u nas pracy, ale równocześnie nie poczuje się zaatakowany przez rekrutera.

 Jak to osiągnąć?

Po prostu – dając mu informację zwrotną, powinniśmy mieć pozytywne intencje. Jak już wspominałam, celem feedbacku jest zmiana. Dlatego celem rekrutera nie powinno być udzielenie informacji na zasadzie: „a ja mu teraz dowalę”, tylko aby kandydat dzięki naszej informacji mógł lepiej funkcjonować, pracować i znaleźć lepszą pracę.

Odmowa to nie koniec świata

Trzeba pamiętać i zaznaczyć w rozmowie, że to, że z jakichś powodów kandydata nie przyjmujemy, nie oznacza, że nie dostanie pracy gdzieś indziej. Z pewnych (podanych w feedbacku) powodów nie dostał pracy u nas, ale wciąż ma szansę dostać ją gdzieś indziej. Istotne jest, żeby kandydat zdawał sobie z tego sprawę i żeby rozumiał, że w danej firmie pewne umiejętności czy kompetencje są wymagane na takim poziomie, a w innej firmie – na innym.

Sama mam bardzo dużo przykładów, w których osoby nie zostały zatrudnione u jednego klienta, a u innego zaczęły rozwijać skrzydła. To jest bardzo dobre, ponieważ spędzamy w firmie dużo czasu i ważne jest, żeby kandydat znalazł dla siebie miejsce, w którym nie będzie się męczyć. Wspierająca informacja zwrotna pomoże mu to osiągnąć.

Feedback w pigułce

Kończąc, pamiętajmy zawsze o tym, że informacja zwrotna to super narzędzie do tego, żeby pozwolić komuś się uczyć, zmieniać i rozwinąć skrzydła, a w konsekwencji – uzyskać wymarzoną pracę.

Trzeba jednak pamiętać, że feedback może być niebezpiecznym narzędziem w rękach osoby do tego nie przygotowanej, niedoświadczonej i bez odpowiednich kompetencji lub dobrych intencji. Jest niebezpieczne, jeśli przekazujemy feedback w procesie rekrutacyjnym, który nie został ustrukturyzowany i nie ma jasnych kryteriów oceny ani konkretnych kryteriów podejmowania decyzji.

Musimy też zawsze, bezwzględnie, pamiętać o tym, że po drugiej stronie musi być osoba gotowa do przyjęcia informacji zwrotnej. Nie każdy będzie chciał ją przyjąć. To jest OK i powinniśmy taką postawę uszanować.

Co dalej?

W kolejnych artykułach będę pisać o konkretnych, sprawdzonych metodach przekazywania feedbacku. Jest ich sporo, więc każdy będzie mógł wybrać taką, która mu będzie najbardziej odpowiadać i będzie pasować do danej sytuacji.

Zachęcam Was do śledzenia mojego bloga! A jeśli nie chcecie przegapić nowych artykułów, dołączcie do grupy grubyHR na Facebooku, gdzie spotkacie innych pasjonatów rekrutacji i selekcji!

Ściskam grubo,

Ewa

Zobacz więcej

Zostaw komentarz